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更新時(shí)間 2016-04-14 11:24:00
激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，在組織行為學(xué)中，激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程；而動(dòng)機(jī)在心理學(xué)上一般被認(rèn)為涉及行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性。激勵(lì)這個(gè)概念企業(yè)管理過程中發(fā)揮著很大的作用，它通過激發(fā)和鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而朝著管理者所期望的目標(biāo)前進(jìn)。


        3月9日，導(dǎo)師徐正再次做客匯得行顛覆特訓(xùn)營。匯得行、華中物業(yè)、鈺龍集團(tuán)等高管和中堅(jiān)骨干力量共40余學(xué)員齊聚廣發(fā)銀行大廈24樓多功能廳，一起聽取和學(xué)習(xí)了“職場(chǎng)管理藝術(shù)和激勵(lì)技巧”的培訓(xùn)課程。

         徐正，企業(yè)管理效能提升教練，中國企業(yè)實(shí)戰(zhàn)專家、中國企業(yè)輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)專家、東南大學(xué)工商管理碩士，擁有10余年企業(yè)管理、市場(chǎng)運(yùn)作策劃、培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗(yàn)及數(shù)家咨詢公司、跨國公司、大型集團(tuán)公司管理經(jīng)驗(yàn)，論著有《中國移動(dòng)（安徽）一線柜臺(tái)服務(wù)規(guī)范》、《服務(wù)型企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)務(wù)》。

        本期顛覆特訓(xùn)營講授內(nèi)容與上一堂“溝通技巧”的課程一脈相承。課程圍繞企業(yè)管理，從心理學(xué)層面分析了職場(chǎng)中常見的激勵(lì)誤區(qū)，并通過大量實(shí)際案例，如《西游記》、《三國演義》等經(jīng)典故事進(jìn)行論證，探討了領(lǐng)導(dǎo)者需了解的激勵(lì)原則、方法技巧，有理有據(jù)可謂干貨滿滿。

了解需求再激勵(lì)

        馬斯洛需求層次理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。這就要求企業(yè)管理者需將員工作為正常社會(huì)人看待，在企業(yè)與人的發(fā)展過程中，考慮如何滿足員工多個(gè)層次的需求顯得尤為重要。

        激勵(lì)原則就是在這種需求中產(chǎn)生，一個(gè)員工愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。在需求層面，員工對(duì)工作過程中的安全、人員溝通交流、自我價(jià)值體現(xiàn)等都有著自我認(rèn)知和考量。激勵(lì)就是在此基礎(chǔ)上，要求管理者了解每一個(gè)員工的正常需求，發(fā)掘其個(gè)人能力，助其成長，從而促進(jìn)個(gè)人成就與企業(yè)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。

         一般而言，積極、獎(jiǎng)賞的激勵(lì)形式優(yōu)于鞭策和懲罰的形式；而事實(shí)上，激勵(lì)的形式復(fù)勝于單，這就要求激勵(lì)的差異化、動(dòng)態(tài)化、多元化，單一的激勵(lì)是不夠刺激的，不夠使人覺得新鮮的。這就需要管理者多多挖掘員工和企業(yè)之間的需求關(guān)系，展開多種合理有效的激勵(lì)。

激勵(lì)誤區(qū)要規(guī)避

        為了企業(yè)更好的發(fā)展，許多企業(yè)在激勵(lì)員工方面都下了很多功夫，但有許多企業(yè)都走入了誤區(qū)，常常“費(fèi)力不討好”。那么有哪些誤區(qū)，該如何避免呢？

        根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，影響人們行為的因素主要有兩類:保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。激勵(lì)因素是指能對(duì)工作帶來積極態(tài)度，較多滿意感和激勵(lì)作用的因素。對(duì)員工激勵(lì)需要防止激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩亍?/div>

        企業(yè)運(yùn)作中，管理者對(duì)員工委以重任，在各項(xiàng)工作達(dá)到公司目標(biāo)或者管理者期望值時(shí)，加薪提勁是一種激勵(lì)。事實(shí)上，一些企業(yè)本身就設(shè)置有嚴(yán)格規(guī)范化的薪資調(diào)整制度，按照制度執(zhí)行即可?？陬^上的加薪承諾，或者一味地靠薪資提勁，在長遠(yuǎn)的考量下是無益于企業(yè)發(fā)展和員工自我認(rèn)知的。以管理者對(duì)工作的期望和員工完成的客觀結(jié)果來衡量，這就要求管理者了解不同員工對(duì)薪資的不同期望，用最合理的加薪來激勵(lì)員工。

        激勵(lì)產(chǎn)生的積極性效果不言而喻，當(dāng)一種激勵(lì)方式形成規(guī)律，它的作用還明顯嗎？比如：你堅(jiān)持每天給妻子送花，突然有一天不送了，你老婆會(huì)怎樣看待你？每個(gè)人都渴望被激勵(lì)，員工如此，你的妻子亦如此。當(dāng)這種激勵(lì)形成規(guī)律，再也使人提不起新鮮感的時(shí)候，它的作用也就大打折扣了?；诖?，管理者在激勵(lì)員工的方法上要多動(dòng)腦筋，變換花樣，使員工意愿得到滿足，心情愉悅。

激勵(lì)也要講方法

        激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，因人而異，針對(duì)員工不同層次的需求，激勵(lì)的形式也就多種多樣。

        首先，管理者需樹立起自己公私分明、精明強(qiáng)干的形象。目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是一種常見方法，讓員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者充滿信心，規(guī)劃長遠(yuǎn)的個(gè)人目標(biāo)、共同目標(biāo)。在某種情況下讓員工參與目標(biāo)的定制，真正融入企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中。嚴(yán)格按企業(yè)規(guī)章制度和原則辦事，在物質(zhì)懲罰上一定要考慮員工承受范圍，寧獎(jiǎng)不罰，先揚(yáng)后抑，公平、公正、公開。

        以尊重和信任為前提，真誠贊美、有效溝通，這是最人性化、最有效的激勵(lì)方法。事實(shí)上，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效。溝通帶來理解，理解促進(jìn)合作，適度合理地授權(quán)，給員工予以信任，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，細(xì)心聽取員工的建議，容忍不同的思維，對(duì)不合理的建議給予理由說明，讓員工感受到企業(yè)的了不起，從而找到自身價(jià)值和歸屬感。

        管理者管理企業(yè)和人，在于以人為本。文化激勵(lì)不是無用的，它不是一種口號(hào)，也不是活動(dòng)。在張弛有度、人性化的管理下，把握好距離感，幫助員工制定切合實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃，帶動(dòng)企業(yè)共同發(fā)展。在某種程度上，這是企業(yè)文化的內(nèi)核，是影響心靈的力量，對(duì)于企業(yè)文化的塑造、激發(fā)員工內(nèi)心的認(rèn)同感、歸屬感有很大作用，這種激勵(lì)是長期而潛移默化的。

        這是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，企業(yè)管理并不是僵化、機(jī)械式的，傳統(tǒng)的“命令式”的管理方式已不適合應(yīng)對(duì)新型“知識(shí)員工”的管理。用企業(yè)文化來塑造人，用相契合的價(jià)值觀來連接企業(yè)與個(gè)人，這是優(yōu)秀的企業(yè)管理者必須具備的素質(zhì)。在此程度上而言，匯得行顛覆特訓(xùn)營的意義深遠(yuǎn)。

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